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El Banco Central Europeo acabó con la brecha de género en la promoción de sus economistas tras aplicar políticas de diversidad, pero los mandos del banco siguen siendo abrumadoramente masculinos 
Mario Draghi, presidente del BCE, con su equipo antes de la rueda de prensa de abril KAI PFAFFENBACH REUTERS
¿Por qué las economistas tardaban mucho más que sus colegas varones en ascender? ¿Y por qué, pese a que cuando se presentaban a puestos de selección solían obtener mejores resultados, les costaba mucho más dar ese paso? El Banco Central Europeo (BCE) ha tratado de responder a estas preguntas. Y para ello ha analizado los datos en el lugar que mejor conoce: su propia plantilla. Un artículo ha seguido la evolución de las condiciones laborales de los más de 1.000 economistas que han trabajado en el eurobanco en los tres últimos lustros. Y ha llegado a una conclusión sorprendente: solo con introducir un discurso favorable a los beneficios de una mayor diversidad en los puestos de responsabilidad, se marcó un antes y un después. La brecha de género en los ascensos, como por arte de magia, desapareció. En la alta dirección, eso sí, queda mucho por hacer.
Entre 2003 y 2011, las diferencias eran muy considerables. Si a un hombre le costaba una media de seis años subir en el escalafón laboral, sus compañeras tenían que esperar nueve. Y si eran madres lo tenían más complicado. “Descubrimos que, después de varios años de ser contratados y pese a haber entrado en condiciones similares de salario u otras variables, aparecía una grieta de género. Y uno de los factores diferenciales para tener un salario inferior era tener hijos”, asegura el artículo firmado por las españolas Laura Hospido y Ana Lamo y por Luc Laeven.
El texto reconoce que las mujeres tienden a presentarse menos a procesos de selección. Baraja varias posibles explicaciones —como el menor porcentaje de chicas que estudian macroeconomía o unas supuestas diferencias de género que haría a las trabajadoras menos competitivas a la hora de negociar mejoras—, pero no termina de inclinarse por ninguna de ellas.
En el BCE todo cambió a partir de 2011. Entonces, una mayor preocupación por las políticas de género llevó a su Consejo Ejecutivo a hacer una declaración pública a favor de la igualdad e impulsar una serie de medidas para avanzar por este camino. Así, se establecieron programas de mentores que apoyaran la carrera laboral de los que lo solicitaran o se incluyeron a más mujeres en los comités de selección de los empleados destinados a ascender. “A partir de 2011, esa brecha dejó de ser significativa”, asegura el artículo.
Ascensos sí, pero con techo de cristal
Y, pese a estas mejoras, el BCE no puede presumir de paridad. En su órgano más visible, el Consejo de Gobierno —formado por los seis miembros del Comité Ejecutivo y los 19 gobernadores centrales de cada país del euro— se sientan 23 hombres junto a dos mujeres. Peor saldo aún ofrece el Consejo General —integrado por presidente y vicepresidente del BCE y los gobernadores de todos los países de la UE—: 29 a 1. Es cierto que estos nombramientos son responsabilidad de los países.
Pero el banco tampoco ofrece muy buenos resultados en sus puestos directivos. En la alta gestión de la entidad hay un 22% de mujeres –frente al objetivo de llegar este año al 28%-. Y si se cuenta a todos los gerentes, el porcentaje de mujeres llega al 29%, con el propósito de alcanzar el 35%.
En sus 2.500 empleados, en cambio, el BCE sí se acerca a la paridad, con un 56% de hombres. De los 1.048 economistas analizados en el estudio, el 32% eran mujeres.
Programas de mentores y más confianza
Quizás porque al propio banco le queda aún un largo camino que recorrer para alcanzar la igualdad total es más interesante aún el estudio de Hospido, Lamo y Laeven. Los autores reclaman “esfuerzos institucionales para reducir la brecha de género en los ascensos”, a través de “medidas destinadas a reducir las barreras de las mujeres en sus solicitudes de promoción”. Entre otras, citan herramientas que irían desde programas de mentores y redes de mujeres que fomenten la confianza y la formación para entrevistas hasta la mejora de los programas de apoyo para la maternidad.
"Comprender las principales claves de las diferencias de género observadas es de una importancia fundamental para mejorar nuestra comprensión de cómo podemos cerrar la brecha y asegurar que las mujeres estén adecuadamente representadas", concluye el artículo.
